スタンレー電気、2026年4月から新給与・評価制度を導入

スタンレー電気（本社：東京都目黒区中目黒2-9-13、代表取締役社長：貝住 泰昭）は、2024年に給与・評価制度を先行改定した管理職に続き、2026年4月より一般職を対象に給与・評価制度を改定します。

背景

近年、事業環境が急速に変化しており、新しい価値を生み出すスピードの向上や、最新の知識・スキルによるイノベーションの創出、社員一人ひとりが主体的にキャリアを選び、成長できる環境の整備が求められています。

このような背景から、2024年度に人材方針を「“自発”挑戦型人材」と定めるとともに、人事政策のコンセプトとして「一人ひとりの力を競争力の源泉に」を掲げ、これに基づき制度や環境の整備を進めてきました。

2024年10月に管理職を対象に、成果・役割と責任・リーダーシップを重視した給与・評価制度へと先行して改定しました。その運用実績を踏まえ、2026年4月より一般職を対象とした新たな制度を導入します。

新しい給与・評価制度のポイント

1. 年齢や勤続年数をベースとした制度運用の見直し

• 中堅以上の一般社員を「役割遂行フェーズ」と定義します。あわせて、保有能力を基準に等級を決めていた従来の資格制度を見直し、役割と責任の大きさに応じて等級と賃金を決定する「役割等級制度」を導入します。

• 新卒入社からの一定期間を「自己形成フェーズ」と定義します。この期間は従来の職能等級は維持しますが、基本給に占める「年齢給」の割合を半減させます。

• 同一等級での経験年数を昇格条件から外すことで、年齢（経験年数）にとらわれない昇格を可能にします。

• 60歳以上の社員に適用していた一定率での基本給減額措置の新規適用を廃止します。

2．挑戦を促す実績に基づく公正な評価

• 「保有能力」ではなく、顕在能力として表れた成果や各フェーズの期待行動の「実績」を評価することで、公平性と納得性を高めます。

• 「結果」だけでなく、成果創出のための「行動／プロセス」も「成果」として評価対象とすることで、一人ひとりのチャレンジや行動変容を促進します。

3．自発的なキャリア形成及びDE＆Iの促進

• 「役割遂行フェーズ」については、2つのキャリアコース*を設定し、社員のキャリア志向に合わせて選択できるようにして、自発的なキャリア形成及びDE＆Iを促進します。

新等級体系

*【2つのキャリアコース】

LP（Leadership Performance＝組織を牽引する管理職を目指す）コース

EP（Expert Performance＝特定分野の専門職）コース

• 給与・評価制度の見直しに合わせて、コミュニケーションの活性化策の強化、人材育成体系の見直しを図ることで、社員の成長及びキャリア実現を会社が支援していきます。

当社は今後も、「多様な人材が、その能力を最大限発揮できる」「新しいことに積極的に挑戦できる」職場環境づくりを加速させていきます。学びや挑戦を後押しする環境の整備により、社員一人ひとりの主体性と挑戦心を最大限に尊重することで、持続的な成長と社会課題の解決につなげていきます。

スタンレー電気株式会社について

1920年に自動車用電球などの特殊電球の製造販売を目的に創業し、現在では世界の主要な四輪・二輪メーカーに製品を提供しています。自動車照明以外にも可視光・赤外・紫外の各種LEDやLCDなどのコンポーネンツ製品、電子応用製品で、暮らしの安全安心に貢献しています。企業サイトはこちら